Insentif
sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji
atau upah yang telah ditentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah sistem insentif
pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang
dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja
pegawai atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai
hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi
dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi
secara keseluruhan.
Insentif dapat dirumuskan sebagai
balas jasa yang memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang
telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk
bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Untuk memperoleh
pengertian yang lebih jelas tentang insentif, di bawah ini ada beberapa ahli
manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.
Insentif menurut T. Hani Handoko
(2002: 176) adalah “ perangsang yang ditawarkan kepada karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah
ditetapkan”.
Sementara menurut Sarwoto (2001:
144) mendefinisikan bahwa:
“Insentif
sebagai sarana motivasi, dapat diberi batasan perangsang atau pendororng yang
diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi”.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:118),
mengemukakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi”.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:89),
mengemukakan bahwa “Insentif adalah suatu bentuk motivasi
yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga
merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi (perusahaan)”.
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi Hariandja,
2002:265 insentif sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan
bagi hasil, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan
produktivitas atau penghematan biaya dimana tujuannya adalah untuk memberikan
tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas
dan kuantitas hasil kerjanya.
Jenis-jenis Insentif
Jenis-jenis insentif dalam suatu
perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui
oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik
untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya
manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece
work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai
berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan
kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi
yang baku
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima
karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga
penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah
insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah,
kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja
yang karena masa kerja dan golongan pangkat
serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,
misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang
lebih besar dan sebagainya.
6.
Rencana insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah
kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan
individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja
sebagai suatu tim.
Menurut
Sarwoto (2001: 155) insentif dibedakan menjadi dua golongan, kedua jenis
insentif tersebut adalah :
1. Insentif finansial
Insentif finansial antara lain :
Uang dan barang. Insentif yang
berbentuk uang dan barang dapay diberikan dalam berbagai macam, antara lain:
a. Bonus
Uang yang dibayarkan sebagai balas
jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dalam perusahaan yang
menggunakan sistem insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi
jumlah tertentu dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut
dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus.
b.
Komisi
Merupakan sejenis bonus yang
dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang mengahasilkan penjualan yang baik
c.
Profit
sharing
Salah satu jenis insentif yang
tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pola, tetapi
biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari hasil laba yang disetorkan ke
dalam setiap peserta.
d. Jaminan sosial
Insentif yang diberikan dalam bentuk
jaminan sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsure kompetitif
dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara rata-rata dan otomatis. Bentuk
jaminan sosial adalah sebagai berikut :
1. Pemberian rumah dinas
2. Pengobatan secara cuma-cuma
3. Kemungkinan untuk pembayaran secara
angsuran oleh pekerja atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi
organisasi.
4. Cuti sakit
5. Biaya pindah
2. Insentif Non Finansial
Insentif non finansial dapat diberikan dalam
berbagai bentuk :
1. Pemberian gelar secara resmi
2. Pemberian tanda jasa
3. Pemberian piagam penghargaan
4. Pemberian kenaikan pangkat atau
jabatan
Kedua bentuk insentif tersebut sama
pentingnya dan lazimnya kedua insentif tersebut digunakan untuk saling melengkapi,
tergantung kondisi dan kebutuhan. Jelas bahwa insentif yang memadai akan
mendorong semangat dan gairah kerja karyawan, sehingga karyawan akan terus
menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya yang pada akhirnya akan meningkatkan
keuntungan itu sendiri dalam mencapai tujuan dan sasaran yang ditetapkan,
sehingga instansi dan karyawan lebih solid dalam membangun kebersamaan menuju
kemajuan perusahaan.
Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan
pemberian insentif kepada karyawan adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai
pihak, yaitu :
1. Bagi Perusahaan:
a. Mempertahankan tenaga kerja yang
terampil dan cakap agar loyallitasnya tinggi terhadap perusahaan.
b. Mempertahankan dan meningkatkan
moral kerja karyawan yang ditunjukan dengan menurunnya tingkat perputaran
tenaga kerja dan absensi.
c. Meningkatkan produktivitas
perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah untuk setiap unit per satuan
waktu dan penjualan meningkat.
2. Bagi Karyawan:
a. Meningkatkan standar kehidupannya
dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok
b. Meningkatkan semangat kerja karyawan
sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik
Pemberian
insentif terutama insentif material dimaksudkan agar kebutuhan materi karyawan
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan materi itu diharapkan karyawan dapat
bekerja lebih baik, cepat dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga output
yang dihasilkan dapat meningkat daripada input dan akhirnya kinerja karyawan
dapat meningkat.
Hal-hal
yang Mempengaruhi Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif
antara lain sebagai berikut:
1.
Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan ileh pegawai yang bersangkutan. Berarti
besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam
waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur
secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong
pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja. Di samping
itu juga sangata menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan
berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak
favourable
bagi
pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2.
Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari,
per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada
kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang
ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut:
a. Kelemahan
- engakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
- Tidak mebedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.
- Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-sungguh bekerja.
- Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.
b. Kelebihan
- Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diiinginkan seperti: pilih kasih, diskriminasi, maupun kompetisi yang kurang sehat.
- Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodic
- Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia
3.
Senioritas
Sistem
insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang
bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior,
menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin
tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam
organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka
yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin
sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin
oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi
pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi
demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu
tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4.
Kebutuhan
Ini
menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat urgensi
kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan
adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan
pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini memungkinkan
pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan/instansi.
5.
Keadilan
dan Kelayakan
a.
Keadilan
Dalam
sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus
terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output),
makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh
karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu
jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus
dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin
tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang
diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa
keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif
tersebut.
b.
Kelayakan
Disamping
masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula diperhatikan
masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif di
dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan
lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya
kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan
karyawan mengenai insentif tersebut.
6.
Evaluasi
Jabatan
Evaluasi
jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu
jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi. Ini
berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna
menyusun rangking dalam penentuan insentif.
1 komentar:
tolong daftar pustaka nya dong...
Posting Komentar